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Die wichtigsten Führungskonzepte der Zukunft

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Führungskonzepte, mit denen Vorgesetzte ihren Mitarbeitern:innen keinen Raum für kreative Entfaltung lassen oder durch die permanent schlechte Stimmung herrscht, weil die Führungskraft statt mit dem Team zu agieren, nur eigene Interessen verfolgt, können sich negativ auf die gesamte Firma auswirken. Doch es tut sich was. Neue Führungskonzepte wie Tandem, Doppelspitzen und Co. bergen Chancen für Mitarbeiter:innen und Chefetagen: mehr Verantwortung und Vertrauen sind die Basis, die zum Erfolg führen können. Wir haben uns einige Führungskonzepte der Zukunft mal genauer angeschaut.

Homeoffice und virtuelle Teams schaffen einerseits persönliche Distanz, können andererseits aber dabei helfen, große räumliche Entfernungen zu überbrücken. Führungskonzepte der Zukunft berücksichtigen diese Entwicklungen und unterstützen die Mitarbeiter:innen dabei, sich mit neuen, teilweise auch schwierigeren, Arbeitsbedingungen zurechtzufinden. Eine gute Führungskraft hat zufriedene, motivierte Mitarbeiter:innen, die Freude an ihrem Job haben. Das wirkt sich einerseits positiv auf deren Gesundheit aus, sodass Ausfälle und Krankenstände reduziert werden. Andererseits steigert es die Produktivität des Unternehmens – gute Führung zahlt sich also im wahrsten Sinne des Wortes aus.

Klassische Führungsstile

Viele Jahrzehnte oder sogar Jahrhunderte lang, gab es im Grunde drei klassische Führungskonzepte, die gelebt und später auch gelehrt wurden: die autoritäre Führung, der demokratische Führungsstil und der Laissez-faire Ansatz. Alle drei haben Vor- und Nachteile und werden selten in ihrer Reinform praktiziert. Eher sind es Mischungen aus zwei oder allen drei Ausrichtungen, die im Alltag zum Einsatz kommen.

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Da geht’s lang – das autoritäre Führungskonzept

Der autoritäre Führungsstil lässt sich flapsig mit „Der Chef bestimmt“ zusammenfassen. Ziele, Aufgaben und wie diese ausgeführt werden, gibt eine weisungsberechtigte, übergeordnete Stelle vor. Dieses Führungskonzept gibt Sicherheit und klare Regeln. Problematisch, weil für die Mitarbeiter:innen wenig transparent ist, warum manche Dinge getan werden sollen. Zudem hat autoritäre Führung auch ideologisch einen schlechten Beigeschmack, gleicht es doch einer Diktatur am Arbeitsplatz.

„Wir“ gewinnt – das demokratische Führungskonzept

Ein demokratischer Führungsstil dagegen bindet die Mitarbeiter:innen ein, sodass Aufgaben und Ziele für alle transparent sind. Die Führungskraft ist hier mehr Berater:in und gibt Hilfestellung. Das Team steht dabei im Vordergrund. Dieses Führungskonzept ist wohl das in der Praxis am meisten genutzte, wenn auch nicht in der idealtypischen Form. So können beispielsweise nicht alle Entscheidungen im Team getroffen werden. Entweder aufgrund der Prozessdauer oder weil das notwendige Wissen für eine informierte Entscheidung bei manchen Beteiligten fehlt.

Einfach mal machen lassen

Das „Laissez-faire“ („machen lassen“) Führungskonzept geht noch einen Schritt weiter. Hier gibt die Führungskraft nur die übergeordneten Ziele vor. Alles andere erarbeiten die Mitarbeiter:innen selbstständig. In manchen Arbeitsumgebungen, etwa in kreativen Berufen, ist diese Art von Führung Voraussetzung für Erfolg des Unternehmens. Gleichzeitig erfordert es aber einiges an Eigenverantwortung von den Mitarbeiter:innen.

Lies dazu auch: Die Zukunft der Arbeit: „Kreativität wird gefragt sein“

Symboldbild für Führungskonzepte: Grafitti Together we create! auf einer Backsteinhauswand
Foto: CC0 Public Domain / Unsplash – My life through a lens

Neues Arbeiten erfordert neue Führungskonzepte

Die drei oben genannten Führungskonzepte sind freilich auf die Arbeitswelt ausgelegt, wie sie bisher üblich war. Die Leistung wurde vor Ort in einem Büro, einer Werkstatt, auf einer Baustelle oder sonst einem fixen Arbeitsplatz erbracht. Wollte man etwas besprechen, reichte ein Gang über den Flur oder eventuell noch ins Nebengebäude. Meetings hießen noch Besprechungen und fanden persönlich statt. Mitarbeiter:innen und Führungskräfte begegneten sich auch informell in der Kaffeeküche oder beim Mittagessen. Das hat sich in den letzten Jahren und nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie massiv verändert.

Dies liegt zum einen an der fortschreitenden Digitalisierung, die neue Kommunikationswege und eine mehr oder weniger ubiquitäre Erreichbarkeit im Arbeitsleben geschaffen hat. Darüber hinaus machen Roboter und künstliche Intelligenz (KI) viele manuelle Tätigkeiten überflüssig. Dies könne eine enorm hohe Arbeitslosigkeit zur Folge haben, warnt beispielsweise der Philosoph Richard David Precht. Er fordert eine neue Sicht auf die Arbeitswelt, die unter anderem ein bedingungsloses Grundeinkommen beinhaltet.

Die neue Wirtschaft, und damit auch die neue Form von Arbeit oder „New Work“, ist flexibler und dynamischer. Daten spielen eine größere Rolle, physische Entfernungen dank Internet und Cloud-Technologie dafür kaum noch. Sie muss aber auch, aus Sicht von Precht, ökologischer werden und den Menschen mehr in den Mittelpunkt stellen, einen Mehrwert schaffen.

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Screenshot: TK

Flexibel & wandelbar: Führungskonzepte der Zukunft

Dies wirkt sich auch auf die Führungskonzepte der Zukunft aus. Sie müssen mit den Anforderungen wachsen, digitaler werden und Mitarbeiter:innen als Menschen und nicht nur als Arbeitskraft begreifen. Führungskonzepte der Zukunft müssen flexibel und wandelbar sein, um mit dem steigenden Tempo der Veränderungen unserer Arbeitswelt Schritt halten zu können.

Manche dieser neuen Führungskonzepte gehen sogar so weit, die Veränderung als ihr zentrales Element zu betrachten. Andere richten sich nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen aus. Führung wird nicht mehr als Erteilen von Anweisungen oder Aufgaben verstanden, sondern als Hilfestellung für die Mitarbeiter:innen, sodass diese ihr volles Leistungspotenzial entfalten können. Moderne Führung hat verinnerlicht, was eigentlich immer auf der Hand liegt: Wer seinen Job gerne macht, macht ihn besser.

Die wichtigsten Führungskonzepte der Zukunft im Überblick

Motivation durch individuelle Förderung

Transformationelle Führung ist eines der Konzepte, die den Aspekt der Mitarbeitermotivation besonders betonen. Statt den Aufgaben, steht die innere Einstellung und die Wertvorstellungen im Mittelpunkt. Die Führungskraft ist Vorbild, schafft eine gemeinsame Vision und begleitet und fördert die Mitarbeiter:innen bestmöglich. Motivation entsteht durch das Arbeiten an einem gemeinsamen Ziel und die Chance, sich als Persönlichkeit zu entfalten. Hier sollte jedoch immer auf die Balance zwischen gewünschten, idealtypischen Eigenschaften und individuellen Charakteren geachtet werden, sonst besteht die Gefahr eines „Überformens“, sprich es werden Massstäbe angesetzt, die niemand voll und ganz erfüllen kann.

Kreativ und innovativ: das adaptive Führungskonzept

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt ein innovativer und/oder adaptiver Führungsstil. Die Führungskraft nimmt sich hier zurück und versucht, ihre Mitarbeiter:innen als individuelle Persönlichkeiten kennenzulernen. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter:innen kreativ und innovativ tätig sein können. Die Aufgaben werden passend zu den Stärken und Schwächen der Teammitglieder verteilt. Das steigert Motivation und Produktivität enorm. Dieser auf den ersten Blick ziemlich optimale Ansatz hat jedoch ein paar entscheidende Nachteile: unter anderem den hohen Zeitaufwand sowie die Tatsache, dass die Talente nicht unbedingt gleichmäßig verteilt sind und auch ungeliebte Aufgaben erledigt werden müssen.

Symbolbild für Führungskonzepte: Zwei Männer im Business-Outfit sitzen mit einem Tablet auf einer Bank und besprechen etwas
Foto: CC0 Public Domain / Unsplash – Mediensturmer

Führungskonzepte mit neuen Technologien

Eine der größten Herausforderungen in der Führung, ist mit Sicherheit die Adaptierung an das neue, virtuelle Arbeitsumfeld. Das wurde vor allem auch durch die Corona-Krise geschaffen beziehungsweise verstärkt. Der Verlust persönlicher Kontakte und Vier-Augen-Gesprächen, die Probleme rasch aus der Welt schaffen konnten und den Menschen als soziales Wesen motivieren, sind hier als Hauptfaktoren zu nennen. Virtuelle Führungskonzepte, auch als digitale Führung bezeichnet, nutzen die uns zur Verfügung stehenden Technologien, um diese Defizite auszugleichen.

So wird zum einen die Face-to-Face Kommunikation über Videokonferenzen, Videochats oder ähnliches aufrechterhalten, obwohl räumliche Distanz gewahrt bleibt. Zum anderen müssen digitale Führungskräfte aber auch peinlich genau darauf achten, die Mitarbeiter:innen zu einer klaren Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zu „erziehen“. Theoretisch sind wir über das Handy und das Internet nicht nur überall, sonder eben auch jederzeit erreichbar. Praktisch ist es aber wichtig, die elektronischen Hilfsmittel auch einmal abzuschalten und den Job hintanzustellen. Teil eines virtuellen Führungskonzepts sollte daher immer sein, die Work-Life-Balance zu berücksichtigen.

Gemeinsam geht es besser – die Doppelspitze

Ist bislang traditionell eher immer eine Person an der Spitze gewesen, etablierte sich im Mittelstand, in Handwerksbetrieben oder in größeren Dienstleistungsbetrieben schon länger die Idee der Doppelspitze. Die sogenannte Tandem-Führung verteilt die Aufgaben und Verantwortungen auf die Schultern von zwei Personen, die ihre Entscheidungen miteinander abstimmen.

Tandem-Führung erlaubt unterschiedliche Sichtweisen auf die Thematik. Mehr persönliche Kommunikation in alle Richtungen und auch größere Diversität in der Herangehensweise. Das kommt mit zwei verschiedenen Persönlichkeiten an vorderster Front auf natürliche Art und Weise zustande. In einem Umfeld, das zunehmend dynamischer wird und sich Entwicklungen oft nur schwer vorhersehen lassen, kann es durchaus ein Wettbewerbsvorteil sein, im wahrsten Sinne des Wortes einen „Plan B“ zu haben. Das Tandem wird als Konzept nur dann funktionieren, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen und bereit sind, Kompromisse zu schließen. Zudem kann es teilweise die Entscheidungsfindung erschweren, da die Interessen beider Führungsspitzen einfließen müssen.

Symboldbild für Führungskonzepte Zwei Frauen sitzen gemeinsam vor dem Laptop und arbeiten am Bildschirm
Foto: CC0 Public Domain / Unsplash – Kobu Agency

Mehr Eigenverantwortung: Teams als Führungskonzept

Nicht unerwähnt bleiben sollen im Zusammenhang mit Führungskonzepten der Zukunft auch die Teams. Und zwar nicht jene im klassischen Sinn mit Teamleiter:innen und Teammitgliedern, sondern eine neue Form ohne Führung im herkömmlichen Sinn. Stark angelehnt an den „Laissez-faire“ Führungsstil erhalten die Teams von der Führungskraft nur eine Zielvorgabe und können und müssen dann aber gleichberechtigt eine Vorgehensweise ausarbeiten, Aufgaben definieren und verteilen. Diese Art der „Nicht-Führung“ fördert Kreativität und Innovation im Unternehmen, ist jedoch nicht immer angebracht. Nachteil solcher absolut demokratischer Teams ist zum einen der enorme Kommunikationsaufwand, um die Bedürfnisse und Ideen sämtlicher Mitglieder abzustimmen. Zum anderen sind schnelle Entscheidungen eher schwierig, hier muss immer genug Vorlaufzeit eingeplant werden.

Stark für die Zukunft: Das Beste aus Alt und Neu

Traditionelle Führungskonzepte werden nicht vollständig verschwinden, aber adaptiert und verändert werden. Digitale Führung, Tandem oder transformationale Führung – die Führungskonzepte bedienen sich der Methodik aus demokratischer oder Laissez-faire Führung und ergänzen diese um eigene Elemente. Führungskonzepte der Zukunft verschmelzen Tradition und Moderne und behalten dabei neben dem Unternehmensgewinn auch die Mitarbeiter:innen als wertvollstes Kapital im Auge.